Welche Faktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit im Coaching für das Top-Management von Kliniken wichtig sind, werden in diesem fünften Teil zur Coaching-Analyse im Gesundheitswesen dargestellt.
Erfolgsfaktoren in der Zusammenarbeit von Manager:in und Coach
Coaching ist im Gesundheitsbereich kein Fremdwort mehr, und auch viele der befragten Leitungskräfte haben Erfahrungen gesammelt. Daher liegt die Frage nach den entscheidenden Faktoren nahe, damit ein Beratungsverhältnis erfolgreich ist. Die Befragten identifizieren sechs Bedingungen: zwischenmenschliche Passung, Methodik, Fähigkeiten des Coachs, Rahmenbedingungen, Ergebnis und Persönlichkeit der/des Coach/s.
Grafik 1: Wichtige Faktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit im Coaching
1. Zwischenmenschliche Passung | 77,3 Prozent
Mehr als drei Viertel der Interviewten legen Wert darauf, dass Coach und Coachee gut miteinander harmonieren. Sie betonen, dass die Chemie stimmen und das Verhältnis von Vertrauen geprägt sein muss. Zudem sollten die Begegnungen beiden Seiten Spaß bringen.
2. Methodik | 68,2 Prozent
Knapp 70 Prozent der Führungskräfte bewerten die angewandte Methodik als entscheidenden Erfolgsfaktor. Um sich auf das Coaching einzulassen, brauchen sie die Sicherheit, dass die/der Coach erfahren ist und sich im Gesundheitsbereich auskennt. Wichtig ist ihnen außerdem, dass der Zusammenarbeit ein klarer Auftrag zugrunde liegt, eine genaue Zielvorstellung existiert und die Erwartungshaltung aller Beteiligten gut gemanagt wird.
In Hinblick auf die eingesetzten Techniken erwarten die Führungskräfte Flexibilität, Tiefgründigkeit und Lösungsorientierung. Sie wünschen sich von einer/einem Coach, dass sie ganzheitlich betrachtet, berufliche und private Themen miteinander in Verbindung gebracht und gut strukturiert werden. Großen Wert legen sie auf Begleitung und Unterstützung: um ihre Probleme zu lösen, andere Perspektiven zu beleuchten und neue Ideen umzusetzen. Zugleich verlangen sie nach ausreichend Freiraum. Dieser ist nötig, damit sie schwierige Sachverhalte ehrlich ansprechen, Lösungen eigenständig entwickeln und Mut fassen können, um unbrauchbar gewordene Entschlüsse zu verwerfen.
Entscheidend für den Coaching-Erfolg ist zudem der Reflexionsprozess. Dieser schließt Feedback zur Beratungsursache und Entwicklung innerhalb des Coachings ein.
3. Fähigkeiten des Coachs | 68,2 Prozent
Für ebenfalls knapp 70 Prozent der Befragten spielen die Fähigkeiten des Coachs eine tragende Rolle. Sie wünschen sich Einfühlungsvermögen, eine offene Gesprächsatmosphäre auf Augenhöhe und ein ausgeprägtes Problembewusstsein.
Die Beratung sollte individuell und empathisch, prägnant und konkret sein. Die Interviewten brauchen eine/n Coach, die/der vor schwierigen Themen nicht zurückschreckt, eigene Erfahrungen und Wertungen einbringt, das Coaching reflektiert und Gesprächspausen aushält.
Wichtig ist den Führungskräften außerdem, dass ihr Gegenüber Verständnis für die Vielschichtigkeit des Unternehmens und Personals hat.
4. Rahmenbedingungen | 40,9 Prozent
Rund 40 Prozent thematisieren die Rahmenbedingungen des Coachings als entscheidenden Erfolgsfaktor. Dazu gehören in erster Linie Diskretion, Integrität und Unabhängigkeit der coachenden Person vom Unternehmen.
Außerdem wünschen sich die Leitungskräfte konkrete Ergebnisse und eine kontinuierliche Zusammenarbeit, damit das Coaching wirkt.
Wichtig ist ihnen auch, dass die/der Coach zum Beratungsthema passt – je nach Kontext kann die Person daher wechseln.
5. Ergebnis | 18,2 Prozent
Wenig überraschend nennen die Manager:innen das Coaching-Ergebnis als erfolgsentscheidend. Rund 18 Prozent erwarten neue Erkenntnisse und Techniken, um den Arbeitsalltag und unlösbare Aufgaben zu meistern. Zudem möchten sie durch eine Zusammenarbeit ihre Führungskompetenzen stärken.
6. Persönlichkeit des Coachs | 13,6 Prozent
Knapp 14 Prozent der Interviewten wünschen sich von ihrer/ihrem Coach, dass er /sie authentisch, differenziert und intelligent ist. Darüber hinaus sollte er/sie Empathie und Wertschätzung mitbringen.
Mehr zur Coaching-Analyse
In den nächsten Teil der Coaching-Analyse wird der Fokus auf den Antworten der ärztlichen Interviewpartner:innen liegen.
Bereits veröffentlicht sind der Teil 1 zur Motivation der Interviewten, eine Leitungsaufgabe im TOP-Management von Kliniken zu übernehmen, und Teil 2 zu den bisherigen Erfahrungen von persönlichem Coaching und Coaching für Klinikpersonal insgesamt. In Teil 3 werden alle Herausforderungen im Top-Management ausführlich dargestellt, auf die sich die Maßnahmen in diesem Artikel beziehen. Teil 4 beleuchtet die Maßnahmen zur Bewältigung der Herausforderungen im Top-Management von Kliniken. Auch der Einsatz und Nutzen von Coaching wird an dieser Stelle beschrieben.
Wenn Sie Interesse an der Gesamtanalyse haben, schreiben Sie mir gern.
22 Persönliche Gespräche mit leitenden und stellvertretenden Vorständen, Geschäftsführungen, kaufmännischen, medizinischen und pflegerischen Direktor:innen waren die Basis für diese Analyse. Ich bedanke mich ganz herzlich bei all meinen Interviewpartnerinnen und Interviewpartnern für ihre Zeit, ihr Vertrauen und den für mich so wertvollen Einblick in ihre Arbeits- und Gedankenwelt. Ob im eigenen Büro, Besprechungsraum, beim Waldspaziergang oder online – in jedem Austausch lud ich ein zur gemeinsamen Reflexion und gewann gleichzeitig neue Perspektiven, Eindrücke und Erkenntnisse.
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